CHAPITRE 1 – TRAVAILLER PLUS POUR GAGNER MOINS

Travailler coûte cher. Mais être une femme sur le marché du travail, ça coûte plus cher encore. Et pas seulement à l’embauche. À compétences égales, études comparables et travail équivalent, les femmes gagnent toujours moins que les hommes, accèdent moins aux postes de pouvoir, et subissent plus de précarité. On a beau répéter que « c’est mieux qu’avant », ce chapitre va montrer que le progrès est lent… et que l’égalité salariale est encore un mirage.

L’écart salarial : un classique qui persiste

On l’a entendu mille fois : les femmes gagneraient moins parce qu’elles choisissent certains métiers, qu’elles travaillent moins, qu’elles font plus de pauses dans leur carrière. Ce n’est pas complètement faux… mais ce n’est surtout pas toute l’histoire. Parce que même quand les femmes font « tout comme il faut », l’écart est encore là.
En France, selon les données les plus récentes de l’INSEE (2023), les femmes gagnent 15,4 % de moins que les hommes en moyenne pour un emploi à temps complet. Cela signifie que, même à durée de travail équivalente, la rémunération reste significativement inférieure. Et si l’on élargit le regard à l’ensemble d’une carrière (temps partiel, pauses pour maternité ou charges familiales comprises), l’écart global de revenus atteint environ 40 %. Ce n’est pas une différence symbolique, c’est une perte économique majeure sur toute une vie. Des milliers d’euros de moins sur la fiche de paie, la retraite, l’épargne, la capacité à investir, à se loger, à vivre.
Mais l’inégalité ne s’arrête pas à des choix de carrière ou à des horaires. Ce qui choque le plus, c’est que même quand on isole toutes les variables explicatives, il reste un écart « inexpliqué » de 5,3 % entre les salaires des femmes et ceux des hommes à poste égal, dans une même entreprise, avec la même ancienneté et les mêmes qualifications. Cet écart, ce n’est ni une coïncidence ni un mystère : c’est une discrimination.
Ce décalage « inexpliqué », c’est la manifestation concrète d’un système qui sous-valorise le travail des femmes. Un système dans lequel, inconsciemment ou non, on négocie moins leur salaire, on propose des primes moindres, on leur donne moins souvent les postes les plus rémunérateurs ou les projets à fort potentiel.
Ajoutons à cela une autre réalité trop peu questionnée : les métiers très féminisés sont globalement moins bien payés que les métiers équivalents dans les secteurs masculinisés. Une infirmière gagne bien moins qu’un technicien réseau, alors que son travail exige autant (sinon plus) de qualifications, de responsabilités, de pénibilité. Il ne s’agit pas de hasard, mais de la dévalorisation systémique du travail perçu comme « féminin ».
Et ce n’est pas une question réglée. Non, malgré les lois sur l’égalité salariale votées depuis les années 70, malgré les déclarations d’intention, malgré les chartes d’entreprise et les plans égalité professionnelle. L’écart, lui, résiste. Parce qu’il est structurel, profondément ancré dans les pratiques de recrutement, de négociation salariale, d’évolution de carrière. Parce que dans bien des entreprises, on part du principe que les femmes « coûteront plus cher » à cause des congés maternité, ou qu’elles « seront moins disponibles » si elles ont des enfants. Parce que les biais sexistes continuent de teinter les décisions managériales, souvent sans que personne ne s’en rende compte.
Cet écart n’est pas qu’un problème d’équité. C’est un vrai coût économique pour les femmes, pour leur sécurité, leur autonomie, leur avenir. Et plus globalement, c’est un gaspillage de talents et de compétences pour l’ensemble de la société.

La précarité féminine : un piège structurel

Quand on parle de précarité, on pense souvent au chômage, à la pauvreté, à l’exclusion. Mais il existe une précarité plus discrète, plus insidieuse : celle qui se glisse dans les emplois « stables » en apparence, mais qui enferme les femmes dans des conditions économiques fragiles sur le long terme. En France, les chiffres sont éloquents : en 2021, 30 % des femmes occupaient un emploi à temps partiel, contre 8 % des hommes. Ce n’est pas un choix de confort ou une préférence personnelle dans la majorité des cas : près de la moitié de ces temps partiels sont en réalité subis.
Mais alors pourquoi ? Parce que ce sont souvent les seuls postes disponibles, en particulier dans les secteurs très féminisés comme la grande distribution, les services à la personne ou le nettoyage. Parce que certaines entreprises préfèrent ne pas embaucher des femmes à temps plein, par crainte d’absences liées à la maternité ou à la vie familiale. Et surtout, parce que les femmes continuent d’assumer l’essentiel de la charge mentale domestique et parentale, ce qui les pousse, parfois malgré elles, à adapter leur emploi du temps.
Mais cette flexibilité apparente a un prix. Travailler à temps partiel, c’est gagner moins, bien sûr, mais c’est aussi cotiser moins pour la retraite, accéder plus difficilement au chômage, avoir un accès réduit à la formation professionnelle, bénéficier de moindres protections en cas de licenciement. Autrement dit, c’est construire toute une vie économique sur un sol fragile.
Et cela ne s’arrête pas à la vie active. À la retraite, les conséquences sont brutales. Selon les données de la DREES (Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques), en 2021, les femmes percevaient une pension inférieure de 40 % à celle des hommes, tous régimes confondus. Même après prise en compte des pensions de réversion (versées après le décès du conjoint), l’écart reste de 28 %. Cet écart abyssal n’est pas une anomalie : c’est le résultat logique d’un système qui pénalise chaque étape de la vie professionnelle des femmes.
Autre élément révélateur : les femmes sont majoritaires parmi les travailleurs pauvres. En 2021, selon l’INSEE, elles représentaient 57 % des personnes vivant sous le seuil de pauvreté tout en ayant un emploi. Être active ne garantit donc pas de pouvoir vivre dignement. C’est particulièrement vrai pour les mères célibataires, dont près d’une sur trois vit sous le seuil de pauvreté en France.
La précarité féminine, ce n’est pas un « accident de parcours » ou une série de mauvais choix. C’est le résultat d’une architecture sociale construite sur l’idée que les femmes doivent être disponibles, flexibles, adaptables, conciliantes. Et que leur travail – souvent essentiel – vaut moins.

Le plafond de verre : invisible, mais solide

On ne le voit pas, on ne peut pas le toucher, mais il est bien là : le plafond de verre. Cette expression désigne l’ensemble des obstacles invisibles – mais bien réels – qui freinent ou bloquent la progression des femmes dans la hiérarchie professionnelle, malgré leurs compétences, leur expérience ou leur investissement. Il ne s’agit pas d’un manque d’ambition ou de qualification : il s’agit d’un système qui, à partir d’un certain niveau de responsabilités, ralentit voire stoppe la carrière des femmes.
Les chiffres parlent d’eux-mêmes. En France, seulement 24 % des postes de direction générale dans les entreprises de plus de 500 salariés sont occupés par des femmes. Dans les comités exécutifs des grandes entreprises, elles ne représentent que 21 % des membres, selon le dernier baromètre de l’Observatoire Skema de la féminisation des entreprises. Et cela malgré les lois qui imposent des quotas dans les conseils d’administration (comme la loi Copé-Zimmermann de 2011, ou la loi Rixain de 2021), qui ont permis quelques avancées, mais souvent sur les postes non exécutifs, donc sans réel pouvoir de décision.
Même dans les secteurs féminisés, le plafond de verre est solidement ancré. Prenons l’exemple de l’Éducation nationale : 68 % des enseignants du primaire et du secondaire sont des femmes, mais elles ne représentent que 39 % des inspecteurs et 33 % des recteurs d’académie. Dans le milieu hospitalier, les femmes constituent la majorité du personnel médical, mais elles restent minoritaires parmi les chefs de service, les professeures d’université et les directrices d’hôpital.
Dans l’édition – un autre secteur très féminisé – le constat est similaire. Les femmes représentent environ 70 % des effectifs dans les maisons d’édition, selon une enquête de Livres Hebdo (2022). Pourtant, dès qu’on monte dans la hiérarchie, la proportion s’inverse : les directions générales, les présidences de groupes ou les sièges au sein du Syndicat national de l’édition restent largement masculins. On trouve beaucoup de femmes éditrices, correctrices, attachées de presse… mais très peu dans les postes de stratégie ou de direction globale. L’image d’un secteur « progressiste » masque souvent une répartition genrée du pouvoir.
Pourquoi ce plafond de verre persiste-t-il ? Plusieurs facteurs se combinent :
• Des biais sexistes dans le recrutement ou la promotion : on associe encore trop souvent le leadership à des qualités dites « masculines ».
• Une autocensure liée aux normes sociales : les femmes postulent moins à des postes de pouvoir, en partie parce qu’elles ont été socialisées à ne pas « déranger » ou à ne pas se surestimer.
• La surcharge mentale et la difficulté à concilier vie professionnelle et vie familiale, qui pèsent davantage sur les femmes et limitent leur disponibilité pour des postes très exigeants.
• Un manque de modèles féminins dans les postes-clés, qui rend plus difficiles l’identification et l’ambition à ces niveaux.
Le plafond de verre n’est pas une simple « malchance ». C’est un produit du sexisme structurel. Il agit de manière diffuse, parfois même sans volonté explicite de discriminer. Mais ses effets sont puissants : il ralentit les carrières des femmes, réduit leur accès au pouvoir, et alimente les écarts de rémunération et de reconnaissance.